3.1.1基层公务员的定义及特征
（1）基层公务员的概念界定
“基层”一词来源于建筑学，是指面层下的构造层，后来被广泛应用于其他学科领域。在组织结构中，“基层”被引申为各种组织中最低的一层，即跟群众联系最直接的层级。有研究将基层公务员界定为县级及以下公共部门的公务人员，包括县直单位、乡镇政府和街道办事处的工作人员（陈文琼，2024），本文沿用该定义。
（2）基层公务员的特征
基层公务员是国家公务员队伍的重要组成部分，处于行政体系的“神经末梢”，肩负着落实国家政策和服务群众的重要使命。为了有效建设基层公务员队伍，必须构建公正合理的绩效监管体系，以确保其工作质量和效率。而在绩效监管体系的构建和优化过程中，必须充分关注基层公务员本身的特点，以确保体系的针对性和有效性。基层公务员具体有以下几个特征。
1、 直面人民群众。基层公务员是连接政府与民众的桥梁，他们直面人民群众，处理各种与民众生活息息相关的事务。因此他们的工作直接关系到政府的形象和公信力，也关系到民众的切身利益。
2、 服务性强。基层公务员身处一线，处于服务人民群众的最前沿。因此相对于其他层级的公务员，基层公务员的服务性较强。
3、 面临的工作繁杂多样。基层公务员要处理的基层事务繁多且具有临时性、突发性、不规则性等特征，这也意味着机械、单一的绩效考核模式难以实现基层绩效考核的系统化和全面化效果。
4、 进一步晋升概率小。受基层干部人数多、科层组织的金字塔结构以及干部下派制度等因素的影响，基层公务员中的很多人进入科级时间早、停留时间长、轮换岗位多、进一步晋升概率低，存在“科级天花板”效应，因此基层公务员的工作积极性容易受到影响。
3.1 .2数字化赋能基层公务员绩效监管的内涵及特征研究
（1）数字化赋能基层公务员绩效监管的概念界定
数字化赋能基层公务员绩效监管概念是从数智化时代我国要求以建立“数字政府”“智慧政府”“开放政府”为导向的政府治理变革情况下开始提出，新公共管理理论主张将绩效管理手段应用于政府公共部门治理，主张采用私营部门成功的管理方法和竞争机制。数字化赋能基层公务员绩效监管则是通过运用数字化手段对政府的基层公务员这一群体的工作成果进行系统性、持续性的观察和测量的过程，其目的是以数字化展现方式更清晰地了解工作成果的质量和数量，以便对基层公务员的表现做出客观的评价，并为改进和提高提供依据，实现更加公平公正的激励。在当下基层政府处于数字化转型阶段这一背景下，学者们对这一方面的关注与研究不断深入，目前学界对于数字化赋能政府绩效管理方面还未达成共识。有学者认为，TOE框架用于分析大数据平台在政府绩效管理的作用时存在不足，主张从数据、技术、组织和环境四个维度分析大数据平台对政府绩效管理的赋能机制（陈少强、戴琳，2024）。
有的学者基于“结构－过程－价值”理论模型，构建了一套大数据驱动下的政府绩效管理体系建设的可行路径（徐芳芳，2022）。还有的学者认为，大数据赋能政府绩效信息建构与管理，使得绩效信息得以共享化、透明化、个性化与精准化（刘强强、2018）。与传统政府绩效管理模式相比，数字化赋能政府绩效管理模式在管理目标、数据来源、数据类型、数据分析、管理周期、信息使用等许多方面进行了工具创新与理念转型。但面临着实践运行中的新旧政府绩效管理模块间如何更好拟合、公民如何更好参与以及绩效考评过度指标化等现实问题（吴振其、郭诚诚，2022）。不同学者对于数字化赋能政府绩效管理方面都提供了不同的思路，大体体现为数字化赋能绩效管理更加开放、共享，使得绩效考核更为科学化与透明化。
在基层公务员领域，不同学者对于数字化赋能不同公共部门的运用有着各自侧重，有学者认为，大数据在驱动县域基层干部绩效考核提升机制及其成效之中，数字化赋能能够细化、立体化考核指标，对关键指标颗粒化分解，能够实现组织的跨层级、跨部门、跨系统的信息共享（余练，2023）。有的学者则看到，在数字化赋能基层公务员绩效监管下，技术对关系的压制，既是“技术治官”又是“技术护官”（孙雨，2024）。有学者则基于大数据及其应用技术特点，针对目前公共部门人员绩效及管理面临的动态、静态和情态等多维困境，提出应从构建科学系统人员绩效管理体系、挖掘更新人员绩效数据信息、创新人员绩效考评管理办法、优化公共部门人力资源系统开发及全面管理的关键环节4个方面进一步提升人员绩效及管理实效（徐辉，2017）。总而言之，数字化赋能基层公务员的绩效监管是数字化赋能政府绩效管理的重点之一，探讨出更好地使数字化赋能基层公务员绩效监管的理论模式，对于促进基层政府数字化改革，从而提高基层政府治理能力现代化具有重要意义。
（2）数字化赋能基层公务员绩效监管的特征
传统的基层公务员绩效监管是层级式管理、标准化考核、结果导向以及缺乏反馈的，虽然新公共管理理论提出要引入多元评估、设定具体、可衡量的目标、提供持续反馈以及建立激励机制，但是仍面临着评估片面、指标难以量化、不能实现公平公正的激励机制等问题。而在数字化赋能下，能够有效地解决及避免部分缺陷，使得绩效监管更为客观化、科学化、可视化及透明化。数字化赋能基层公务员绩效监管具有以下几个特征。
一、 数据驱动的决策；数字化工具使得绩效监管能够基于大量的实时数据进行分析，从而做出更加科学和精准的决策。
二、 全流程监控：数字化赋能下的绩效监管不再局限于结果导向，而是涵盖了工作的全过程。通过数字化平台，可以对公务员的工作流程进行实时监控，确保每个环节都符合规定和标准。
三、 绩效监管透明公正：数字化工具的应用使得绩效监管过程更加透明和公开。例如，通过一体化治理智治平台，纪检监察干部可以实时了解情况，确保监督更加智慧和高效。
四、 个性化和差异化监管：数字化工具允许根据公务员的不同职位、层级和工作性质，设置个性化和差异化的绩效监管指标和方法，以适应不同的工作需求和挑战。
五、 更为公正的激励机制：数字化赋能下的绩效监管将绩效与激励机制紧密结合，通过数字化平台实现绩效数据的实时记录和分析，为公务员的晋升、奖励等提供数据支持，使得绩效考核更为公平公正，对基层公务员产生激励。
3.2 数字化赋能基层公务员绩效监管的影响因素研究
绩效监管具有激励和监督的双重作用，在激发基层公务员自我效能感、提升工作效率和质量等方面具有重要意义。绩效监管有别于注重结果评估的绩效考核，具有管理和双向沟通的取向，其目的在于帮助组织成员改进绩效，实现长远发展。基层公务员绩效监管在考核对象、考核内容、考核情境等方面有其特殊性和复杂性，有别于企业等组织的绩效考核模式。国内外学者普遍认为具有时间序列性的指标体系、监管过程、结果运用是研究绩效监管的三个维度，本课题基于数字化赋能基层公务员绩效监管的治理情境，在此基础上将绩效考核客体的能动性纳入其中。
3.2.1考核前：海量数据支撑绩效监管指标设计
依据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定》，现行公务员绩效监管主要考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个维度，“重点考核政治素质和工作实绩”，考核等次分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个级别。有学者指出，绩效考核指标设计具有粗糙化、抽象化、泛化三个主要特点，定性有余，定量不足（姜晓萍，马凯利，2005；王骚，2011）。针对上述困境，国内外学者将世界范围内关键业绩指标法（Key Performance Indicator ，简称KPI）、平衡计分法（Balance Scorecard ，简称BSC）等多种最早应用于企业的理论方法体系与具体治理情境相结合，提出更为科学合理的政府绩效监管指标体系优化路径（田五星，王海凤，2017；Nuno Ferreira da Cruz, Rui Cunha Marques,2019）。
21世纪以来，随着大数据、云计算、区块链和人工智能等数字化技术的介入，可留存的不可更改的数据信息海量增加，数据质量和分析方法优化，国内学者提出数字化绩效监管的方法，利用数字化优化绩效监管指标设计。有学者指出公务员绩效监管的发展趋势是从定性考核向定量考核转变，认为大数据蕴含的海量数据和计算整合能力使得不可计算的、非结构化、非量化信息得以科学数据化和精准度量化，数字技术非介入式的量化方法可以形成更为具体、准确的评价（徐辉，2017）。也有学者通过对山东D市村干部的访谈强调，数字化信息技术的应用可能导致复杂事务信息被分割失真，从而无法真实反映基层公务员的工作情况，提出减少数字形式权重，建立分层分级式考核指标，量化考核和质效考核相结合的基层公务员绩效监管指标体系优化路径（董石桃，董秀芳，2022）。
3.2.2考核中：数字技术优化绩效监管过程设置
依据《公务员考核规定》，我国公务员的考核周期分为平时考核和定期考核，平时考核是定期考核的基础，定期考核以年度考核的方式实施。传统绩效监管过程有绩效考核周期设置欠佳，平时考核重视不足等实践困境（唐健，方振邦，2017）。
李元珍、吕德文以浙江S县的干部“战斗力指数”考核体系的实地调研为基础，指出要从动态过程出发，使绩效考核真正达到过程性、可量化、可运用的标准，大数据信息可以缓解基层公务员“指尖上的负担”，解决“事事留痕”的自证困境（李元珍，吕德文，2022）。余练通过对浙江省丽水市L区的调研材料和S县的政务智能化管理平台系统的调研情况，具体分析大数据介入县域基层干部绩效考核在多方面的驱动作用，认为运用数字化手段优化绩效监管不仅在于过程管理，更在于推进重要工作的节点全程晾晒（余练，2023）。
3.2.3考核后：数字信息赋能绩效监管结果运用
我国公务员绩效监管结果运用主要包括工资晋升、职务晋升、工作认可和惩罚。现代化绩效监管不是单向的绩效考核，是一个螺旋上升的过程，注重监管主体与客体间的双向沟通与长效发展。当前我国公务员绩效监管面临监管结果激励功能失效、有效沟通反馈缺失导致公务员自我效能感和工作积极性不断下降，产生基层公务员职业倦怠、晋升“天花板”等问题。
激励是绩效监管的积极面向。早期激励理论主要有马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等，当代的激励理论包括目标设置理论、强化理论等，公务员绩效监管结果运用是本课题激励理论的应用情境。公务员激励机制是国内外学者研究关注的热点话题，近年来，国内面向数字治理情境下的公务员激励研究呈现增加趋势。信息共享性是数字化时代的重要特征，有学者指出，数字技术在激发基层干部职业荣誉感、增强基层干部变革适应能力、提高基层干部考评科学性、保护基层干部创新积极性四个方面起到积极作用，同时也带来数字负担叠加削弱工作积极性、职责不对等引发数字避责、数字鸿沟扩大导致职业发展受限、舆情应对不当影响干群关系等不利影响（黄新华，2024）。
监督是绩效监管的消极面向。有学者提出“数字归责”概念：借助数字技术和场景使履责前置条件清晰化、履责主体明确化，对政府履责进行具体的时空解析或梳理（张志红，2023）。
基于大数据、移动终端等数字化技术实现政务信息的全方位记录、分析梳理、实时共享，能够改善基层治理“能者多劳”而“庸者逍遥”的忙闲不均状态。
3.2.4数字化赋能下绩效监管客体的能动性
通过对A省数字政府环境下的1518名跨阶层、跨部门公务员的大样本实证调查与分析，
有学者指出在数字素养提升公务员工作绩效的正向相关关系中公务员的工作效能感发挥中介作用，具备数字素养的公务员更能生成胜任数字工作任务的自信心与效能感（张红春，聂玥，2024）。孙雨通过对S省L市环境移动执法系统升级工作的田野调查指出，基层治理受复杂关系限制，数字化在治理情境中的介入给基层公务员提供以技术压制关系的思路（孙雨，2024）。同时，也有学者指出数字化绩效监管下客体技术反利用可能会带来工作内卷化，导致基层治理陷入技术理性的囚笼（李元珍，吕德文，2022）。
3.3 数字化赋能基层公务员绩效监管的效应机制研究
3.3.1传统基层公务员绩效监管考核制度的现状及缺陷
面向基层公务员的传统绩效监管模式在现行公务员体系下已经存在相应的困境，在如今数字化、人工智能蓬勃发展的态势下，数字化赋能基层公务员绩效监管的可行性也可见一斑。在现有的基层公务员绩效监管体系下，当前依托传统方式的评价存在诸多困境，严重制约了干部选拔培养的科学性与有效性。当前我国党政干部评价的有效性常常难以得到保障。例如，干部评价过度依赖工作留痕，由形式主义、官僚主义所引起的“工作留痕病”给干部造成了沉重负担，导致干部“明知弄虚作假，也要把材料补上”的应付式留痕情况时有发生；还有很多隐藏式人际关系，导致评价过程缺乏公平公正。郭晟豪、萧鸣政在《数字评才：基于中国式现代化目标的干部评价问题破解与技术创新》中提到：当前干部评价工作往往要求各单位在极短时间内整合大量信息、对大量党政干部进行评价，导致评价“时间越来越紧、任务越来越重”。在繁重的工作任务下，考核组成员每天都精疲力竭、疲于应付，而诸如此类情况，在现实中却往往难以得到有效遏制，本应起到监督作用的上级组织部门在现实中因为缺乏有效评才技术支持，对于考评内容与结果的监督也常常“缺位”。余练在《大数据驱动县域基层干部绩效考核提升机制及其成效——基于浙江省L区数字化绩效考核的实证考察》中谈及：传统绩效考核以定性为主，缺点主要表现为考核指标和考核方式相对单一，考核指标粗糙化、抽象化且缺乏针对性，首先，指标粗糙化。公务员考核体系基本沿用了新中国成立初期的干部考核体系，分为"德、能、勤、绩、廉"若干维度，缺乏细化指标设计，定性有余、定量不足。其次，指标抽象化。量化程度不够，考核结果缺乏区分度，平均主义和人情考核盛行，职务晋升中论资排辈现象突出。再次，指标缺乏针对性。考核内容过于宏观，缺乏可操作性，既没有对不同单位、不同部门、不同层级的公务员详细分层分类，也没有对不同工作任务和工作性质的考核内容给出针对性的指标设计和权重赋分。在县乡基层公务员考核指标体系设计中套用上级部门指标体系设计的现象比较突出，指标体系设计带有明显的"形式化"特征。另外，传统绩效考核在考核方式上，以平时考核和年终考核为主，带有较强的主观因素，绩效考核客观性较弱，考核手段比较单一。因此，推动传统基层公务员绩效监管体系改革势在必行。
3.3.2数字化赋能基层公务员绩效监管的效用机制研究
数字化赋能基层公务员绩效监管可以理解为通过数字对基层公务员评价过程中的主观信息与客观信息、推论信息与经验信息进行量化，然后进行系统采集、分类、分析与综合评判的过程，是一种将数字技术应用到党政干部评价的新模式。在效用机制方面，大数据技术带来全面而详实的党政干部评价材料，突破传统评价中人工通过纸面资料收集工作量巨大但信息仍旧不完备的缺点；区块链技术的应用能够在日常工作中做到完整、不可更改地留痕，为党政干部评价保留大量的最真实的日常性第一手资料，实现资料数据可量化。数据搜集过程均使用终端设备、计算机程序完成，在最大程度上避免过程被人为干扰。通过使用人工智能等成熟技术实现不为外界所干扰的评价；云计算技术可以提升人工智能的算力，并且突破地域性的技术设备硬件条件限制，使得技术欠发达地区使用数字技术分析评价材料同样成为可能。（郭晟豪、萧鸣政，2023）
3.3.3数字化赋能绩效监管后主体群体的心理、行为相关研究
而对于基层公务员来讲，数字化赋能绩效监管在一定程度上改变了传统的工作模式，为基层干部设计了远程交流、知识分享、虚拟合作、绩效评估等活动的组织嵌入性网络端口，实现了即时性人力资源自主化服务，同时能够促进数据共享服务，为干部自主决策提供精确便捷的信息搜寻通道，赋予干部更多的决策参与机会。（李 晋、秦伟平、周路路，2020）基层公务员群体在面对平时的政务之时，也能够做到“想去干、想干好”的积极态度，而不是一味地大搞形式主义、工作留痕，切实扎实推进模范人才队伍建设。当前的干部数字化考核确实激发了组织内部的活力，极大地冲击了传统公共组织部门慵懒散漫的惯习。在新的指挥棒下，干部积极作为，努力提升自己的工作量，与此同时，也会不断积极研究新的考核规则，研究新的积分系统。一旦他们破解既有的技术治理的“密码”，便会寻求各种可能的技术反利用机会。至少，目前来说，新的考核系统秉持“多劳多得”的基本理念，对各工作环节的参与者进行累计积分。那么，在工作环节的设计上极有可能会不断增加工作节点，以尽可能让更多人参与，同时也尽可能减少个体的风险。这种技术反利用带来的工作内卷化，最终将会把所有人带入技术理性的囚笼。
在数字政府建设背景下，地方政府为构建“整体智治、集成应用”的高效政府，以智能办公系统为技术支撑，搭载数字化基层公务员绩效监管体系，实现了干部考核的智能化、数字化。这种实践探索对于推进数字政府建设，推进国家治理体系和治理能力现代化都具有极强的启示意义。
大学生创新创业训练计划管理系统
